最近、従業員が辞める時、委託関係が終了する時のトラブルの相談が多いです。 ここ１か月でも、個別レッスンの担当者の退職時の誓約書作成のご依頼、店長を辞めると言っていた者が心変わりして居座っているという企業側のご相談、辞める際に顧客を奪取された事業主からのご相談、逆に元勤務先から顧客を奪取したとして解雇された方のご相談が実際にありました。 従業員や業務委託先から辞任や降格、役職辞任の申し出を受けた際の対応についてお話しします。 確かに、人が辞めたり、役職者がいなくなることは、私も経験がありますが、ショックですし、新たな従業員を探したり、新体制の構築等多くの課題が生まれ、そちらに忙殺されてしまいがちです。 ただ、経営者や人事担当者の皆様、相手からこのような申し出があったとき、口頭のやり取りだけで済ませたり、次の体制が決まるまで手続を保留にしたりしていませんか？ 実は、ここには事業の経営を揺るがしかねない、大きな法的リスクが潜んでいます。 ■ なぜ「口頭の合意」だけでは危険なのか？ トラブルの現場で頻発するのが、辞めることを撤回したと、一度は自分から申し出たはずの辞任や降格の申し出を撤回されるケースです。 これは、退職等の過程で何らかの不満が生じた場合に本心ではないが、駆け引きとして撤回を匂わされるということもあります。 申し出があった直後は円満に進んでいるように見えても、時間が経つにつれて相手の心境が変化することは珍しくありません。「やっぱり辞めさせられた」「本当は降格なんてしたくない」と考えが変わり、最悪の場合は「不当解雇」や「一方的な労働条件の不利益変更」として、損害賠償やバックペイを請求される労務トラブルへと発展してしまう危険があります。 いざ「言った・言わない」の水掛け論になってしまうと、企業側が相手の自由な意思による申し出だったと証明することは、困難が伴います。 ■ 「新しい体制の準備」よりも前に、まずは「完了」を作る 人手不足の業態では、従業員側から辞めることになったとしても、新しい人の手配が大変で、次の人員が来るまでは続けてもらいたいとか、新体制の調整が済むまで続けてもらいたいと、退職日を決めず、退職届等の手続を後回しにすることがあります。 一番危険なのは、新しい人も体制も決まったのに、辞めるといった人が居座ることです。 その前提となる「現在の契約・役職の終了」が確定していなければ、砂上の楼閣にすぎません。準備を進めている間に申し出を撤回されてしまえば、すべての計画が狂ってしまいます。 大切なのは、新しい体制を構築する準備を始める前に、まずは明確な完了を作ることです。 ■ トラブルを防ぐための鉄則：その場で書面化 これを防ぐ唯一かつ最強の手段が、「速やかな書面化」です。 従業員からの退職・降格希望： 必ず本人の署名・捺印がある「退職届」や「役職辞任届」を提出してもらう。 業務委託先からの辞任： 合意解約書や、辞任の申し入れを受理した旨の書面（合意書）を交わす。 書面として確たる形に残すことで、相手は簡単に申し出を撤回できなくなります。 これは法的にもそうですが、本人も辞めるという事への自覚が湧き、心理的に簡単に撤回できなくなります。 ■ 最後に 書面というのは、ある時点における意思表示を固定化するものです。 私は、契約書は当事者が一番友好的で、未来志向で、何でも話し合えた時の合意内容を固定化するものと説明しています。 トラブルになったり、友好関係にひびが入ってしまうと、少し前まで簡単にもらえた書面がもらえなくなります。 人が辞めるとき、その人は辞めるという意思を固めて企業に伝えています。その時の意思を書面という形で固定化する。 固定化された意思の上に新しい体制を構築していく必要があります。 では実際にどのような書面を準備すればいいのか？ 雇用形態やその時の状況など、様々な環境を考慮し、柔軟に準備する必要があります。 もちろんテンプレート化できていれば安心ですが、双方にとって最適な未来を描ける書面（内容）というのは、ケースバイケースで変えていくことも必要です。 そういった場面で、我々弁護士がお役に立てるはずです。 雇用形態に関わらず、人を雇っている会社様のお役に立てる顧問サービスも展開していますので、契約書を含めた様々な場面で必要となる書面のチェックなど、随時サポートさせていただきます。 その他、何か些細なことでも構いませんので、お困りごとがあれば、和敬法律事務所までお気軽にご相談ください。 あなたの想像を超える成果に導けるように、弁護士一同、サポートさせていただきます。
